Theコーチング

普段何気なく使っている手法や考え方を改めて言葉に落とす、暗黙の了解を形式知化するという作業に取り組んでいます

コーチの視点・相手の行動の変化は、自分の行動の変化で誘発する

コーチの視点・相手の行動の変化は、自分の行動の変化で誘発する

コーチの視点・相手の行動の変化は、自分の行動の変化で誘発する

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自分の意見を押し付けて他人を変化させても、それは一時的なものであって、やがて元の状態に戻ってしまうでしょう。

むしろ自分を変化させる方が簡単かもしれません。

コミュニケーションは相互関係ですので、この自分の変化が相手の変化を誘発することもあるのです。

相手が悪いという他責の発想が強いクライアントに、自分にも責任があるという自責の発想を持たせる狙いの1つは、実は自分が変化することで相手の変化を誘発することなのです。

そしてNさんは、中長期経営計画の草案を考える委員会を招集し、計画の作成やビジョンの具体化に向けた行動に、早速着手しました。

ある日のセッションで、Nさんはコーチに気付いたことがあるといいます。

それは社員の実力をアップさせる視点が今までは足りなかったということでした。

商品や業界の動向、世の中の流れに対する社員の知識不足を痛感し、このままではゴール設定の、幹部会議での議題は出てこないと不安になったのです。

コーチ「社員の知識不足について、何か対策はありますか?」

Nさん「まず社内勉強会を立ち上げます。講師は私です。人材を育てないと企業に明日はないのに、それを怠っていました」

コーチ「人を育てないと本物のリーダーシップとはいえないと言う人がいますが、Nさんもそういう思いをもたれているのですね。もしよろしければ、残りのコーチング期間は、このテーマを柱とするのはいかがでしょうか?」

それ以降のNさんは、経営計画の作成と社員育成に、多くの時間とエネルギーを費やしました。

必要と思われる知識は、Nさんが講義をしたり、本を紹介したり、宿題を出したりして社員に勉強させ、週2回ディスカッションの場を設けるなどしました。

Nさん「なかなか期待通りに人は成長しないですね」

コーチ「仰る通りです。でも、Nさんが社員にされていることはコーチングですよね?」

Nさん「いえいえ、そのレベルではないと思います。ですが、答えを教えるのではなく、自分で考えさせるようには気を付けています」


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