Theコーチング

普段何気なく使っている手法や考え方を改めて言葉に落とす、暗黙の了解を形式知化するという作業に取り組んでいます

業績目標だけではなく成長目標を設定する

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業績目標だけではなく成長目標を設定する

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クライアントの意欲が非常に高いWant toの目標であっても、業績目標だけでコーチングを進めることはあまりお勧めしません。

コーチングが進むにつれ

「今、進捗はいくらですか?」

「3000万円です」

「残りの期間で7000万円を達成するには、どんな行動を起こす必要がありますか?」

「そうですね……」

等々、コーチングというよりマネージャーと部下の間で交わされる会話になってしまう可能性が高まります。

コーチはクライアントの成長を促すことをゴールとしているにも関わらず、コーチング終了時には「業務目標は達成されたけど、私自身はあまり成長できた実感がない」という事態が発生します。

業績目標と同時に、必ず成長目標も設定することをお勧めします。

成長目標とは、業務目標を達成する可能性を高めるために、クライアント自身がどのように変化し、どのような成長を遂げる必要があるのかについて話し合って目標としておくことです。

例えば「営業成績1億円」という目標に対しては、「どんな苦境でも諦めないリーダーシップ力の向上」などです。

時に、業務目標はクライアントの力だけではどうにもならないこともあります。

するとクライアントはコントロールできない事態になった時、コーチングが行き詰まってしまいます。

そんな時でも成長目標はクライアントが100%コントロールできるため、最後の最後まで先を目指してコーチングを続けることができます。

そして最終的には、成長目標の達成が業務目標達成の突破口になることが少なくありません。

他者の行動・変化・成長目標に設定しない

業務目標だけを設定してコーチングをスタートさせないのと同様に、他者の変化や成長を目標に設定することもお勧めしません。

部下育成を全体のテーマとしたクライアントが、「部下のF君が自分1人で新規の企画書を作成できるようになる」と目標設定してコーチングをスタートさせたとします。

このケースも、F君がなかなか思うように行動を起こしてくれない場合に「どうやってF君に行動を起こしてもらおうか」「どういう言い方をすればF君に気付いてもらえるか」といったBehaviorのHow toに話が終始してしまい、クライアント自身の成長や変化にフォーカスがあたらなくなります。

そもそも他者の感情や行動は、誰かが自由にコントロールできるものではありません。

つまりそれは「F君のやる気や行動力が低くて困る」というような他責な発言を誘発しやすい目標設定だといえます。

「F君が自分1人で新規の企画書を作成できるようにため、自分自身のマネジメントスタイルの見直しと、コーチングスキルの向上を目指す、具体的な達成基準は……」と、常に自分にフォーカスした目標を設定することを意識して下さい。

目標は継続的にリマインドする

コーチングが進行し出すと発生するのが、「そもそも目的や目標は何だったのか」についてがクライアントの中で薄れてしまうことです。

一度目標が設定されると、その先は具体的な行動レベルの話が増えるため、その行動に意識が集中するのはある種当然です。

しかし、行動はゴール(目標)に向けてフォーカスされるべきですから、1ヶ月に1回、あるいはセッションの2、3回に1回は「どんな目標を立てたか覚えていますか?」と、クライアントに問いかけましょう。

目標にリマインドは、手段(行動)が目的化することを防いでくれます。

これは現場のマネージャーにもやって欲しいことです。多くの場合、部下の目標設定シートを見るのは期初と期末だけではないでしょうか?

おそらく部下も同じです。

「どんな目標を設定したか覚えているか?「それぞれの進捗具合は?」「何か困っていることは?」「目標達成するために、残りの期間はどんなプランを立てているか?」……そんな会話を増やすことで、部下の目標達成の確率を大幅にアップさせることができます。


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