Theコーチング

普段何気なく使っている手法や考え方を改めて言葉に落とす、暗黙の了解を形式知化するという作業に取り組んでいます

知識・スキル習得のフェーズ

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知識・スキル習得のフェーズ

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知識・スキルの効果的な習得の場合、一方的な情報伝達では、根底にある思想や使用目的が見過ごされてしまうことがあります。

そこで、参加者自身が発言したり、参加者同士で話し合ったりする「双方向でアウトプットする時間」を多く確保しました。

【会場を双方向で満たす】

一般的な研修では、時に現状にそぐわないアプローチや理想論を講師が掲げ、一時の学びで終わってしまうことが少なくありません。

そこでコーチは、参加者自身やその職場のケースなど、「生の」題材を取り上げることで、参加者が職場で実践できるヒントを主体的に学び取ってもらえるように、次のようなアプローチを取ります。

  • 教壇や机を排し、講師と参加者との関係は対等であることを意識づけます
  • 「このテーマについて、あなたはどんなことを知りたいですか?」と参加者に問いかけることで、自分の課題や立場に照らし合わせた考えを促し、学習意欲を引き出します
  • 課題に対する解決策や対応策は、外部から与えられるのではなく、自ら感が出したものにすると、より納得感や実践への積極性が高まります。そのためコーチは、参加者の意見やアイデアをホワイトボードに書き出し、生の教材として用います
  • 知識の吸収を高めるため、参加者のレセプターを十分に聞かせ、理解度に合わせながら進行順序を臨機応変に組み替えていきます
  • 「分かること」と「できること」の間には大きな溝があることを認識させるため、コーチングの理論を伝えるだけでなく、実際に隣の参加者との間で試してもらいます

【実体験から解決策を導く】

環境がセットアップされていたとしても、内容が予定調和的で本音は別にあると、行動実践には繋がりません。

そこでコーチは、参加者の反応を見ながら、質疑応答の時間を作り、「一般論を参加者の職場で実際に起きていることの間にギャップはないか?」「そのギャップの背景に何があるのか?」を問いかけながら、参加者に自分の言葉で言語化を促し、一緒に解決策を考えていきます。

Z社の集合トレーニングでも、参加者から次のような疑問の声が上がりました。

B所長「部下の話を聞いた方がいいというのは、最近の手法だと思いますが、うちの若手はそもそも夢がない。エンジニアとしてのプライドも感じられない。話を聞こうとしても、すぐに黙ってしまって無理ですよ」

これに対してコーチはこう答えました。

「確かに、今の所長と皆さんの迫力との比べると、御社の若手は少しオーラが弱いかもしれませんね。では、皆さんが若手の頃、夢やプライドを引き出してくれた上司はどんな方でしたか?その特徴についてお隣の方と話し合ってみて下さい」

話し合いの後、出てきた意見をホワイトボードにリストアップしていきます。

そして、その「夢やプライドを引き出してくれる上司」リストを指し示しながら問いかけます。

「これらのうち、皆さんができていることはいくつありますか?」B所長は自ら手を挙げました。

「恥ずかしながら、できていることはあまりありませんでした。ただ、私の聞き方次第で、部下も夢とかプライドとか引き出せるようになるかもしれないと思いました」

他の所長の方も、多少なりとも重なる部分があったようで、真剣に耳を傾けていました。

このように、参加者同士がお互いの気付きや疑問、課題を共有する場を持つことで、解決に向けたヒントを多く手にすることができたり、切磋琢磨したりする姿勢が生まれるといった効果が期待できます。


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